其實，“銷售人員管理”，是個海洋般寬泛的話題，每個管理者、每個公司、甚至每個人，都能說上幾句。筆者認為：好的銷售人員管理方法，是來自于一線民間，經過實踐總結出來的群眾智慧。而不是大專院校那一套管理理論!

沒有最好的方法，只有適合自己的方法!

搞清楚，銷售團隊“散養”是怎么造成的?

有人說：團隊的人素質低、學歷低、懶散...這些都是正確的“虛話”，這是帶著“偏見”看問題的，今天，我們從“四化”說起：“量化、細化、具體化、標準化”，這“四化”是筆者從日常管理總結而來。

量化，就是量身定做銷量和任務。

“我給員工定任務了呀，每月xx，利潤xx”“每月拜訪客戶50家”“我一天吃三頓飯”...

這就是量化，對銷售經理來說，量化只是一個“號令”，量化只是一個“通知”，只是一個簡單的“數字”，讓銷售人員知道銷售任務。

如果不強調“量化”，業務員通常有以下幾個方面的問題：

1、不關注中小門店，銷售人員天天泡在大門店(大客戶、重點客戶)，小門店能不去就不去，不管你如何強調小門店的重要性，他們都當耳旁風，逼急了，就開始造假糊弄你。

2、不關注市場秩序，價格秩序，竄貨、存庫等市場問題狼煙四起。

3、不關注門店陳列宣傳。門店陳列、促銷品、pop等廣告宣傳。

4、不關注銷售基本動作。拜訪、客情關系、售后服務、促銷等。

如此以來，有的門店就處于“四不管”地帶，導致和門店合作關系緊張，市場秩序一地雞毛。

細化，就是對銷量和目標的分解。

光有量化還不行，對每月任務如何分解，每周細分多少，每人承擔多少。細化的要“簡單”，不能繁瑣，銷售人員一看就懂。

筆者經常見到這樣的情形：先給基層銷售人員指定一個區域，然后定個任務目標，銷售經理，坐等“秋收”。美其名曰：大膽授權，充分放權!你這是哪門子授權和放權呀!你這是直接“放生”了，你是甩手掌柜!授權不檢查就是棄權!!

如果銷售人員完成任務，銷售經理一般只看結果數字，不關注完成業績的手段和過程。哪怕背后是串貨、打低價、血本促銷、“殺人放火”等等，最后完成的是“泡沫業績”!

無所謂，反正任務完成了，也極少過問過程，更談不上“過程管理”。美其名曰，我只要“請給我結果”!不是說結果不重要，但是你要分具體場景!

如果，銷售人員沒有完成任務，銷售經理會說：“我授權給你去操作市場，你卻把業績做成這個樣。再給你一個月的時間，再完不成，換人!”基層銷售人員，碰到這樣的“昏官”，是你人生的一大不幸!

銷售人員，要給區域的門店做“定量分級”

一個領導只關注結果，不關注過程管理。

張三通過制造“泡沫”，把一個區域市場的業績完成，昏官大喜，終于發現“勞模”了，領導要獎賞張三，封張三為：“最佳勞模”(最佳泡沫制作人)，然后，把張三調到更大的市場，施展拳腳(接著吹泡泡)。

張三調走，王二來接盤，榮升為泡沫市場的“接盤俠”，然后成為“背鍋俠”。王二是接著吹泡泡呢，還是如實反映市場問題呢?如果，王二接著“吹泡泡”，估計要吹“爆炸”的，搞不好原形畢露，前人挖坑，后人跳。如果，王二如實反映市場問題，王二得罪前任，還得罪昏官，因為昏官給前任“最佳勞模”稱號了。

最后，王二命運凄慘…

很多銷售人員，整天處于“迷糊”狀態，一個門店月銷量300箱，某品牌賣100箱，占比30%已經是很不錯了。你即使每天拜訪這個門店，能做到120箱，提升空間也不會太多。

你天天盯著98分的學生考到100分，為什么不把50分的考到60分呢?60考到70呢?...

說起道理，你比我懂!那為什么不把精力放在其他門店呢?

銷售人員，要給區域的門店做“定量分級”。

以該品牌為例，劃分月銷售20箱有多少家、40箱多少家、60箱多少家，一般到150箱為止，定量分級。

把現有20箱的門店，努力做到40箱;40箱的門店，努力做到60箱...;從100箱的門店開始，提升約15%的比例，到150箱為止，開始計算：把現有100箱的門店，努力做到115箱;115箱門店，努力做到約130箱。你就按這個步驟，挖地種苗，一個個的突破，兩個月的時間，長勢喜人!

總結：達成任務是對“過程”負責;實際結果是對“價值”負責!具體化，就是給銷量和目標戴上“放大鏡”。

你如何完成銷量和任務，具體的關鍵動作和方法是什么，簡單具體，“操刀能殺敵”。通俗點說，你的具體化，讓“小白”就能看懂。

日常基礎管理：鎖定目標，簡單重復

如果一個公司的銷售任務、工資組成、提成績效等“考核計算”方法，員工研究半天搞不清楚，那你要重新寫清楚了，要讓“正常人”搞懂才行。

針對這個問題，有人說：讓老板和財務人員，能看懂就行了!難道老板和財務人員參與一線終端銷售嗎?你給銷售人員的“考核計算”，銷售人員卻搞不懂。

就算銷售人員沒有財務人員“會算賬”，作為財務人員不能給大家培訓下嗎?不能給個“說文解字”的文件嗎?

任務、工資、提成等“考核計算”方法，就是一線作戰人員的激勵和目標!銷售人員對激勵和目標都是模糊的、搞不清的。這個仗怎么打!?

記住：鎖定目標，簡單重復!

“我要加大管理力度”，這是正確的廢話，這就不是具體化。多大的管理力度?是大刀闊斧?還是蜻蜓點水?通過哪些方面開展?...

好比，一個人生病了，患者想要的不是：讓大夫告訴他“要吃藥“，

患者想要的是：大夫告訴他吃什么藥?怎么服用?是口服還是吞服?飯前還是飯后?一天服用幾次?兩次還是三次?...